| Publicado en: | «BOE» núm. 264, de 02/11/2009. |
| Entrada en vigor: | 02/11/2009 |
| Departamento: | Ministerio de la Presidencia |
| Referencia: | BOE-A-2009-17309 |
Las madres que dieron a luz entre 2009 y 2012 y hacienda les retuvo dinero por el permiso de maternidad, segun la ley ese permiso estaba exento. Una funcionaria de hacienda que lo sabia recurrio y los tribunales le dieron la razon, asi que ahora hacienda esta devolviendo el dinero indebidamente retenido, pero hay que reclamar, si no, se lo quedan ellos. Prescribe a los 5 años. Se puede pedir de los partos del 2009 en adelante
Hay que ir a hacienda y rellenar el impreso 003 y llevar una fotocopia del dni.
BOE.es - Documento consolidado BOE-A-2006-20764 - http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
Artículo 7 al final del h) Pone q esta exenta.
Para los que trabajeis el dia 25, dia de las elecciones Europeas, os explicamos cómo se distribuyen los permisos retribiidos, es decir pagados, para ir a votar:
1.- Trabajadores cuyo horario de trabajo no coincida con el de apertura de las mesas electorales o lo haga por un periodo inferior a dos horas, no tendrán derecho a Permiso Retribuido.
2.- Trabajadores cuyo horario coincida en dos o más horas y menos de cuatro con el horario de apertura de las mesas electorales, disfrutarán de Permiso Retribuido de dos horas.
3.- Trabajadores cuyo horario de trabajo coincida en cuatro o más horas y menos de seis con el horario de apertura de las mesas electorales, disfrutarán de Permiso Retribuido de tres horas.
4.-Trabajadores cuyo horario de trabajo coincida en seis o más horas con el horario de apertura de las Mesas Electorales, disfrutarán de Permiso Retribuido de cuatro horas.
5.- Los Trabajadores cuya prestación de trabajo deba realizarse el 25 de mayo de 2014, lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las que se derive la dificultad para ejercer el derecho al sufragio dicho día:
Tendrán derecho a que se sustituya el permiso anterior por un permiso de idéntica naturaleza destinado a formular personalmente la solicitud de la certificación acreditativa de suscripción en el censo, así como para la remisión del voto por correo.
La duración de este permiso se calculará en función de los mismos criterios anteriormente señalados de acuerdo con los horarios de apertura de las oficinas de correos.
6.- Cuando por tratarse de trabajadores contratados a tiempo parcial realizasen éstos una jornada inferior a la habitual en la actividad, la duración de los permisos señalados en los apartados precedentes se reducirán en proporción a la relación entre la jornada de trabajo que desarrollen y la jornada habitual de los trabajadores contratados a tiempo completo en la misma empresa.
7.- Corresponderá al empresario la distribución del periodo en que los trabajadores dispongan del permiso para acudir a votar, de acuerdo con la organización del trabajo. Recordar pedir a la mesa electoral el certificado que acredite vuestra participación en el, además, deberéis solicitar por escrito y con acuse de recibo a la empresa el permiso.
Si teneis algun problema para que os concedan los mencionados permisos, no dudeis en poneros en contacto con nosotros.
Podeis decargar aqui el modelo para solicitar el permiso retribuido
Un juez cree que la empresa actuó de forma "abusiva" al agotar el plazo legal.
Ahora deberá readmitirlo o indemnizarlo y pagarle los salarios que no cobró.
La reforma laboral amplió a un año el periodo de prueba. Luis: "Nunca me dijeron que no hacía bien las cosas. Me sorprendió que me despidieran".
El titular del Juzgado Social número 1 de Mataró (Barcelona) ha declarado improcedente el despido de un trabajador al que rescindieron el contrato después de un año de prueba. El magistrado considera que la empresa actuó de forma "abusiva" al agotar el plazo máximo establecido en la reforma laboral y la condena a readmitirlo o indemnizarlo y pagarle los salarios que ha dejado de percibir desde hace un año.
Luis, que ahora tiene 36 años, empezó a trabajar el 14 de mayo de 2012 en Servicios Integrales Vista SCP con un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. El 26 de abril de 2013, la empresa le comunicó su despido con efectos del 13 de mayo de ese año por no haber superado el periodo de prueba, por lo que no era necesario indemnizarlo. "Me partí la espalda por ellos y nunca me dijeron que no hacía bien las cosas, así que me sorprendió que me echaran por no superar el periodo de prueba", ha explicado a 20minutos Luis, quien recuerda que era el único electricista de la empresa, dedicada a instalaciones y mantenimiento. "Después de un año, me quedaba sin nada", recuerda Luis, quien consideró que no era justo y recurrió a un abogado mediante el cual intentó alcanzar un acuerdo con la empresa pero no fue posible.
El magistrado repasa en su fallo varios casos similares que también han terminado en los juzgados. También recoge la controversia que genera esta figura contractual incluida en la reforma laboral pues, en los casos en los que no hay convenio colectivo, amplía a un año el periodo máximo de prueba cuando antes era de seis meses para los técnicos titulados y de dos para los demás trabajadores. De hecho, recuerda que el periodo de prueba de un año ha sido recurrido por inconstitucionalidad y recoge una sentencia de otro juzgado barcelonés en el que la Sala señaló que este aspecto de la reforma laboral contraviene la Carta Social Europea de 1961, ratificada por España y que se sitúa por encima del derecho estatal. En esta sentencia, "la magistrada alegó que no era necesario esperar a la resolución del recurso de inconstitucionalidad porque contraviene normativas internacionales que priman por jerarquía normativa", ha explicado a 20minutos.es Jesús Martínez, uno de los abogados de CC OO que ha representado al demandante. El letrado asegura que varias resoluciones judiciales ya cuestionan este aspecto de la reforma laboral. El juez de Mataró recuerda que el convenio de la siderometalúrgica establece un periodo de prueba máximo de un mes para las categorías 4 y 5, en la que se enmarca el demandante. Para el tribunal "el periodo de prueba resulta excesivo" y supone un "manifiesto abuso de derecho" pues, además, agotó "hasta el último día" el plazo estipulado legalmente cuando podía haberlo decidido antes.
Por ello considera que actuó de forma "fraudulenta y abusiva" y considera la recisión del contrato como un despido improcedente, por lo que condena a la empresa a readmitir al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir desde el 13 de mayo de 2013, o indemnizarle con 33 días por año trabajado. Además, la condena a pagarle los 1.552,4 euros que reclamaba el demandante por el finiquito y las vacaciones. Luis, que encontró un nuevo trabajo como electricista hace cuatro meses, celebra que la justicia le haya dado la razón y anima a quienes se encuentren en la misma situación a hacer lo mismo. "Espero que mi caso sirva para que la gente tenga más oportunidades", ha agregado Luis, quien recuerda que él no tenía cargas familiares pero que personas con hijos pequeños pueden encontrarse en su misma situación.
| Publicado en: | «BOE» núm. 42, de 18/02/2011. |
| Entrada en vigor: | 18/08/2011 |
| Departamento: | Ministerio del Interior |
| Referencia: | BOE-A-2011-3172 |
Uno de los axiomas fundamentales sobre los que se asienta la economía convencional es considerar los salarios como un coste para las empresas. Sin ignorar que los costes laborales son una pieza esencial en la competitividad de las empresas y en el precio final de los bienes y servicios ofrecidos, es necesario introducir más complejidad a la argumentación.
Hay que saber, en primer lugar, que la incidencia de los costes laborales es muy dispar dependiendo, entre otros factores, del tamaño de la firma, del sector de la actividad económica donde opera, del contenido en capital de los procesos productivos que desarrolla y de su inserción en el mercado internacional. Atendiendo a estos y otros criterios, encontramos una variedad de situaciones en cuanto a la repercusión de los costes laborales en los costes globales de las empresas.
Pero, además de los salarios, hay otros factores, tan decisivos en su formación, o más relevantes aún, que poco o nada tienen que ver con ellos; relacionados, por ejemplo, con el consumo de energía, la adquisición de materias primas y bienes intermedios, el precio de los servicios contratados o los costes financieros soportados. De este modo, el precio final es el resultado de la compleja articulación de los costes laborales y no laborales.
En la fijación de los precios de las empresas hay que tener en cuenta, asimismo, el margen de beneficios con que éstas operan. En condiciones de competencia perfecta, dicho margen se determina exógenamente, pues ninguna firma puede funcionar con beneficios extraordinarios de manera prolongada, pero en la economía realmente existente, la que nos interesa a fin de cuentas, las ganancias están directamente influidas por las relaciones de poder, dentro y fuera de la firma, y por la configuración más o menos oligopólica de los mercados.
En consecuencia, el proceso de formación de los precios responde a un conjunto de factores que trasciende con mucho el plano estrictamente salarial, lo cual plantea serios interrogantes sobre la pertinencia de las estrategias económicas, empresariales y gubernamentales, sustentadas en la moderación de las retribuciones de los trabajadores; empeño que, además de injusto, resulta claramente ineficiente para alcanzar el objetivo que, al menos en teoría, justifica la implementación de esas políticas: una mejora de la competitividad-precio.
Abrir el foco del análisis daría sentido a un verdadero paquete de reformas estructurales (término desvirtuado, pues casi siempre se refiere a la desregulación de los mercados laborales) orientadas a una utilización más eficiente de los materiales e insumos energéticos consumidos en los procesos productivos, a promover la innovación tecnológica y organizativa y a revertir los procesos de financiarización de las empresas; reformas que, asimismo, tendrían que dirigirse a reequilibrar las relaciones entre el capital y el trabajo, empoderando a los asalariados, y a debilitar las posiciones oligopólicas de las empresas. Pero actuar en esa dirección no sólo significaría añadir complejidad al diagnóstico de las deficiencias competitivas de nuestra economía y romper con los clichés ideológicos que sostienen las políticas salariales, sino enfrentar los intereses de los que están obteniendo grandes beneficios con su aplicación.
